Mario tiene 53 años de edad de los cuales lleva 20 como colaborador de una fábrica de autos, por lo que conoce perfectamente el proceso de fabricación.

En la fábrica, recientemente incluyeron nueva maquinaria, así que es necesario que Mario se capacite para conocerla y operarla de forma adecuada.

Al enterarse que debe tomar cursos en línea, él se muestra molesto. Considera que las máquinas anteriores son mejores que las nuevas, ya que lleva 20 años utilizándolas; piensa que son muy productivas y que solo perderá su tiempo en las capacitaciones.

Nuestro colaborador siente miedo a lo desconocido, pues no conoce las nuevas máquinas y tampoco ha tomado capacitaciones eLearning, piensa que no es capaz de adquirir nuevos conocimientos y destrezas por este medio. Teme que el cambio se traduzca en mayores responsabilidades para él, tiene miedo al fracaso y que en algún momento lo reemplacen de su puesto o disminuyan su salario.

Mario no tiene suficiente información de porqué es necesaria la capacitación. A esto se le llama: Resistencia al Cambio.

¿Qué es la Resistencia al Cambio?

Según teorías del Desarrollo Organizacional, el cambio es cualquier evento donde se abandonan determinadas estructuras, prácticas y comportamientos, para adoptar otras que cumplan con las necesidades actuales de la organización.

La Resistencia al Cambio es un proceso completamente normal en el ser humano. Lo desconocido siempre nos dará miedo, ya que nuestro estado de confort se ve alterado y como estamos tan acostumbrados a él, nos cuesta trabajo readaptarnos.

La Resistencia al Cambio se puede comparar con un proceso de duelo, según Elizabeth Kübler Ross éste se puede entender como un proceso de adaptación emocional, física, cognitiva y conductual después de una pérdida, lo cual nos ayuda a comprender el caso de Mario.

En el proceso de duelo hay diferentes fases:

¿Cómo combatir la Resistencia al Cambio?

Para que un proceso de cambio sea satisfactorio necesitamos que el empleado esté comprometido con la organización, entrenado y motivado para aprender cosas nuevas.

Tenemos algunas estrategias que podemos utilizar con Mario y en general con los colaboradores que sienten Resistencia al Cambio.

Negociación. Intercambiar algo de valor por una reducción de la resistencia; por ejemplo, otorgar un incentivo económico o una disminución en la carga de trabajo mientras duran las capacitaciones.
Comunicación y apoyo. Mantener una buena comunicación con los empleados acerca del porqué es necesario el cambio; brindarle asesoría reducirá los chismes y temores infundados.
Escuchar a los colaboradores. Es necesario que se sientan escuchados y comprendidos por la situación en que se encuentran, además nos permitirá saber cuál es el origen de la resistencia.
Realizar cambios constantemente. Esto ayudará a que los empleados se sientan familiarizados con el sentimiento de cambio.
Participación e inclusión. La estrategia más efectiva es incluir a los empleados de manera directa en la planeación y la puesta en práctica del cambio. Así, el empleado se siente tomado en cuenta y la resistencia disminuye.

CONCLUSIÓN:

Los adultos necesitan saber por qué es necesario aprender algo antes de comenzar con el aprendizaje.

Como responsable de capacitación y procesos de aprendizaje en tu organización, es tu responsabilidad hacer que los colaboradores perciban la experiencia de capacitación como una herramienta que les permitirá crecer personal y profesionalmente, en lugar de verlo como un castigo o algo negativo.

En el siguiente video encontrarás la historia de Mario y un resumen de este artículo.

Escrito por Vanessa Valdés.
Disponible en: https://www.shiftelearning.com/blogshift/colaboradores-salgan-de-la-zona-de-confort

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